Słów kilka o skutecznym ocenianiu pracowników – pisze Aleksandra Kudlik, Exprofesso
Na wstępie zapraszam do krótkiej gry w skojarzenia. Hasło: CZERWIEC. Zaczynamy?
Czerwiec – słońce – truskawki – wakacje – koniec roku szkolnego – świadectwo – oceny…
Kto ma podobne? O skojarzenia z ocenami pytać nie będę. Te, niestety, nie zawsze bywają pozytywne. A szkoda. Przecież w ocenianiu nie o chodzi przyłapanie kogoś na chwili słabości, czy na wytykaniu mu błędów, ale o dostarczenie wskazówek co robi dobrze, a co (i jak) może robić lepiej. W szkołach urzeczywistnieniem tego podejścia jest stosowanie oceny kształtującej, w życiu zawodowym (prywatnym także) udzielanie informacji zwrotnej, natomiast w procesie ewaluacji (także przyszłych) pracowników- metody Assessment Center i Development Center.
AC/DC, czyli co?
Assessment Center i Development Center, czyli w skrócie AC i DC, to wielowymiarowe metody, których celem jest dokonanie diagnozy potencjału i rozwój pracowników. Zadaniem Assessment Center, czyli Centrum Oceny jest ocenienie możliwości kandydatów na dane stanowisko i wybór tej osoby, która w najwyższym stopniu odpowiada potrzebom organizacji. Z kolei Development Center, to Centrum Rozwoju. Właśnie – „rozwoju”, a nie „oceny”. Nazwa metody oddaje jej ideę. A słowo ma moc. Niby to tylko nazwa, ale daje szansę, że w ten sam sposób odbierać będą cały proces zarówno pracownicy, jak i zlecający go managerowie.
Centrum Rozwoju najczęściej realizowane jest w ciągu 1-3 dni i prowadzone jest przez zespół specjalistów (asesorów), zwykle nie pracujących w danej organizacji. W tym czasie uczestnicy realizują postawione przed nimi zadania, natomiast asesorzy obserwują ich zachowania według ściśle określonego klucza. Tym kluczem są wcześniej wybrane i zdefiniowane kompetencje – zwykle wybiera się ich 4 – 5, w tym 1-2 kluczowe. Jakie? – wszystko zależy od aktualnych potrzeb organizacji, dlatego każdorazowo projekt jest indywidualnie traktowany i „szyty na miarę”. To rodzaj kompetencji których poziom rozwoju pracodawca chce zdiagnozować, stanowi punkt wyjścia do określenia zadań, z którymi przyjdzie zmierzyć się uczestnikom DC.
Zadań przygotowuje się zawsze kilka , dbając, by były mocno zróżnicowane: indywidualne, wykonywane w parach i grupowe (w kolejnych wyzwaniach zmieniany jest skład poszczególnych grup). W każdym z nich istnieje okazja do „przetestowania” kilku umiejętności i postaw, ponadto jedna kompetencja „testowana” jest w co najmniej dwóch zadaniach. Wszystko to po to, aby ocena była jak najbardziej miarodajna. O ile przy jednym zadaniu uczestnicy mogą (świadomie lub nie) kontrolować zachowania, aby „jak najlepiej wypaść”, o tyle wykonując kilka różnorodnych zadań, trudniej jest udawać. Obiektywizacji i uwiarygodnieniu wyników służy także zasada: każdą osobę, w każdym zadaniu obserwuje inny asesor, skupiając się na wyznaczonych zachowaniach. Jak widać, od strony logistycznej jest to nie lada wyzwanie. Ale gra jest warta świeczki.
Na podstawie wyników obserwacji dla każdego uczestnika opracowywany jest indywidualny raport rozwojowy, który następnie asesor omawia z pracownikiem. Udzielającym informację zwrotną nie jest więc bezpośredni szef, z którym na co dzień można mieć różne relacje, ale specjalista, który odnosi się do konkretnych zachowań i podjętych decyzji, zaobserwowanych podczas realizacji projektu. Co więcej, Development Center daje pracownikowi szansę na dokonanie samooceny. Wiedząc, w jaki sposób postępował, oraz na ile udało mu się zrealizować zadania, może osobiście wyciągnąć wnioski rozwojowe, które następnie zostaną wzbogacone feedbackiem asesora.
Opisując DC warto wspomnieć także o jego wszechstronności i wielowymiarowości. Przedmiotem obserwacji możemy uczynić umiejętności techniczne, poziom wiedzy merytorycznej, ale też to, jak ktoś sobie radzi ze stresem, lub w jaki sposób komunikuje sięz innymi. Ocenie podlegać mogą pojedynczy pracownicy lub cały zespół.
Co ma wspólnego AC/DC z edutainment?
Sporo. Stosowane podczas Assessment Center i Development Center metody to m.in. pisemna analiza przypadku, dyskusja grupowa, odgrywanie ról, test wiedzy. Jednak trzon stanowią symulacje. I tutaj właśnie na scenę wkracza edutainment, wraz ze swoimi nieoczywistymi grami i zadaniami.
Co edutainment może zaoferować? Gry symulacyjne, zadania outdoorowe czy kreatywne ćwiczenia, będące clue idei edutainment , stwarzają dogodne warunki, aby przeprowadzić podczas nich obserwację. Przykład? Przed zespołem postawione zostaje zadanie, aby z otrzymanego zestawu tzw. „materiałów nieoczywistych” (szary papier, nożyczki, pusta butelka, taśma klejąca, sznurek) stworzyć maszynę, za pomocą której będzie można dokonać segregacji różniących się wielkością kulek. Osiągnięcie celu wymaga od uczestników skutecznej współpracy, porozumienia mimo pojawiających się różnic zdań, poszukiwania nietuzinkowych rozwiązań, a to wszystkow ograniczonym czasie i przy ograniczonych zasobach materialnych. Idealne warunki, aby obserwować i wnioskować! Innym przykładem może być wykorzystanie gry szkoleniowej. Odnosząca się do innej rzeczywistości i intrygująca fabuła gry, sprzyja zaangażowaniu. Jak twierdzą praktycyAC/DC- im bardziej wciągające zadanie, tym bardziej realne zachowania. A na tym przecież szczególnie zależy pracodawcy.
Development Center dla przyszłych managerów
W Exprofesso pragniemy czerpać z licznych korzyści, jakie daje zastosowanie Development Center , dlatego postanowiliśmy włączyć tę metodę w stworzony przez nas program rozwojowy dla kadry managerskiej – „Archipelag kompetencji”. Projekt ten przeznaczony jest dla firm, którym zależy na rzetelnym i kompleksowym przygotowaniu kadry rezerwowej oraz wsparciu managerów posiadających niedługie doświadczenie praktyczne na tym stanowisku. Według naszego zamysłu, Developmnent Center spina
w klamrę cały projekt. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownicy otrzymują dwa raporty, na podstawie których dowiadują się, jaki progres poczynili dzięki „Archipelagowi kompetencji”, natomiast pracodawca może przekonać się o efektywności projektu. My jesteśmy o niej przekonani już dziś.
