Konflikty międzypokoleniowe zdarzają się wszędzie tam, gdzie ludzie w różnym wieku muszą ze sobą współpracować przy realizacji wspólnego celu. Widać to zwłaszcza wśród pracowników jednej firmy, gdzie czasem mamy do czynienia z trzema czy czterema pokoleniami.
Jeśli zespół ma funkcjonować efektywnie, jego członkowie muszą nauczyć się poprawnej komunikacji międzypokoleniowej. Nowoczesne miejsce pracy wymaga świadomego zarządzania zasobami ludzkimi, w tym znajomości różnic wynikających z przynależności pokoleniowej.
Co kryje się pod tajemniczymi określeniami „pokolenie X”, „pokolenie Y”, które zrobiły ostatnio zawrotną karierę?
Pokolenie Y to ludzie urodzeni w latach ‘80 i ’90 ubiegłego wieku, znający PRL-owską rzeczywistość głównie z opowiadań rodziców i filmów Stanisława Barei. Dorastali, doświadczając na własnej skórze napływu nowinek technologicznych z zachodu Europy. Wykształciło ich zreformowane szkolnictwo, otwierające perspektywy na nieznane wcześniej zawody i ścieżki rozwoju (np. uczelnie prywatne). Dynamika zmian dała im poczucie, że nie ma rzeczy niemożliwych, a otwarcie granic wyzwoliło większą mobilność i lepszą znajomość języków obcych.
Jak bardzo zmienił się styl życia?
Profesor Jan Falzagić z Uniwersytetu Ekonomicznego podsumowuje: „W latach osiemdziesiątych wyznacznikiem statusu było posiadanie magnetowidu i samochodu. Dla Polaków będących dziś w wieku dwudziestu kilku lat często dobra materialne nie mają takiego znaczenia jak dla 30- czy 40-latków. O jakości życia zaczyna decydować bycie, nie zaś posiadanie. Szybkie tempo życia, częste zmiany, błyskawiczne komunikowanie się i przemieszczanie – to kolejne wyznaczniki funkcjonowania pokolenia Y. Potrafi ono robić klika rzeczy jednocześnie (90 procent badanych osób w wieku 18-24 lat uważa, że słuchanie IPoda w czasie pracy zwiększa ich produktywność; młodzież odczuwa znudzenie, jeśli brakuje im strumienia bodźców w postaci muzyki i obrazu). Y-greki potrafią odnaleźć informacje, o których istnieniu początkowo nawet nie wiedzą[1].”
A jakie są zatem polskie „X”?
Najłatwiej scharakteryzować obie generacje na zasadzie opozycji. Przyjrzyjmy się, czym różnią się od siebie te pokolenia na gruncie biznesowym w siedmiu kategoriach: ogólnego stosunku do pracy, oczekiwań płacowych, stosunku do autorytetów i hierarchii, rozdziału pracy od czasu prywatnego, sposobu komunikacji z innymi, lojalności wobec firmy i kompetencji IT.
Stosunek do pracy. Pokolenie X czyli dzisiejsi 40-50-latkowie określani są czasem jako Ci, którzy „żyją, by pracować”. Mają ogromny szacunek do pracy, bo wychowano ich w przekonaniu, że dobrobyt nigdy nie przychodzi lekko. W związku z tym dążą do celu uparcie i doceniają tych, którzy wysilają się podobnie jak oni. Łatwiej im skupić się na jednym problemie, rozwiązać go, a dopiero potem przejść do następnego. Niechętnie odnoszą się do wielozadaniowości. Pokolenie Y ceni sobie przede wszystkim możliwość ciągłego rozwoju, a więc szkolenia oraz opiekę coachów, którzy pomogliby im zaplanować ścieżkę kariery. Najchętniej znaleźliby zatrudnienie w prężnym, międzynarodowym zespole, gdzie każdy pracownik ma sporą swobodę przy wykonywaniu powierzonych mu zadań. Potrafią pracować wielozadaniowo, co doskonale sprawdza się w pracy projektowej. Jeśli nie są w stanie rozwiązać danego problemu, nie próbują znanej metody do skutku, ale szukają nietypowych rozwiązań. Nie boją się nowych wyzwań, chętniej też zakładają własny biznes. Z racji tego, że często są lepiej wykształceni od swych starszych kolegów, mają silne poczucie wyjątkowości i chcą być doceniani przez środowisko, w którym pracują.
Oczekiwania płacowe. Zdarza się, że o pokoleniu Y mówi się jako o ludziach mających zbyt wysokie mniemanie o sobie, co przekłada się też na ich wyobrażenia płacowe. Przyczyniają się do tego wyższe wykształcenie (rozbudowane o studia podyplomowe czy doktorskie) oraz śledzenie zarobków europejskich rówieśników. Starsi, bardziej doświadczeni, są przekonani, że na początku kariery stawki nie powinny być wysokie, więc trudno im zrozumieć „roszczeniową” postawę młodszych kolegów. Z drugiej strony, przedstawiciele pokolenia Y wolą być doceniani za dobrze wykonaną pracę w sposób inny niż finansowy.
Stosunek do autorytetów i hierarchii. Dla X-ów szacunek do przełożonego jest rzeczą świętą z racji jego wieku, doświadczenia i stanowiska. Łatwo przychodzi im też podporządkowanie się zasadom panującym w firmie, tak jak podporządkowani byli autorytetom z czasów dzieciństwa – rodzicom czy nauczycielom. Zdarza się, że to młodsi od nich współpracownicy trafiają na wyższe, kierownicze stanowiska. Wtedy wykonywać ich polecenia jest niezwykle trudno, bo jak zarządzać ma ktoś, kto pracuje w firmie krócej, nic jeszcze o życiu nie wie, a w dodatku uważa, że pozjadał wszystkie rozumy? Na bycie przełożonym trzeba sobie przecież „zasłużyć”. Y-greki oczekują przede wszystkim partnerstwa, także po stronie szefa, który ma ich prowadzić, a nie kierować nimi. Dlatego mogą wydawać się krnąbrne.
Rozdział pracy od czasu prywatnego. Idea równowagi między pracą a życiem jest o wiele bliższa 20 i 30-latkom niż starszym pracownikom. Praca ma być dodatkiem, a nie sensem egzystencji. „X” chętniej zostaną w firmie po godzinach, bo wierzą, że do osiągnięcia sukcesu niezbędny jest mozół i wyrzeczenia.
Lojalność wobec firmy. Dla pokolenia „Y” szybko zmieniająca się rzeczywistość jest czymś oczywistym, więc częsta zmiana pracy wydaje się naturalna. „Y-greki” to pokolenie ludzi, którzy są świadomi swojej wartości. Poza tym częste zwolnienia i rotacje na rynku wymuszają na nich mobilność i umiejętność przystosowania się do nowych warunków. Może to być problemem dla pracodawców, którzy inwestują w nową kadrę, a za chwilę dowiadują się, że pracownik wyjeżdża za granicę lub przechodzi do konkurencji. „X” są zdecydowanie bardziej lojalne, bo pamiętają czasy, gdy w jednym zakładzie można było przepracować całe życie.
Sposób komunikacji z innymi i kompetencje IT. Nieprawdą jest, że starsza generacja nie potrafi posługiwać się komputerem, ale nie jest to „ich” świat. Jeśli mają poszukać gdzieś potrzebnej informacji, chętniej sięgną po literaturę branżową, niż zajrzą na forum internetowe. Wolą zorganizować zebranie zarządu w specjalnie przeznaczonej do tego sali, niż urządzić wideokonferencję. Komunikację bezpośrednią uważają za bardziej profesjonalną. Po stronie młodych leży brak obaw przed nowinkami technicznymi, traktowanie komunikacji pośredniej na równi z bezpośrednią i odwaga w zadawaniu pytań.
Zespół zróżnicowany wiekowo wcale nie musi być przekleństwem szefa. Dzięki szkoleniom z zarządzania różnorodnością i komunikacji międzypokoleniowej generacje mają szansę nauczyć się ze sobą współpracować bez niepotrzebnych konfliktów, a nawet korzystać z tego, co ich różni. Dobre podsumowanie stanowią słowa Piotra Lignara – politologa, dziennikarza radiowego i wykładowcy. „Międzypokoleniowa współpraca może wyjść firmie tylko na dobre – (…) Jeśli starsi i młodsi zrozumieją, że nie powinni ze sobą walczyć, tylko korzystać z siebie, to powstanie świetne połączenie dynamiki i świeżości oraz mądrości i doświadczenia[2]”.
Estera Leśniak
